En el ámbito del Derecho del Trabajo, el despido disciplinario representa la sanción más severa que una empresa puede imponer a un empleado. Por esta razón, la jurisprudencia exige de manera constante un escrutinio riguroso sobre la gravedad de los hechos y la intencionalidad del trabajador antes de validar la máxima sanción.
Una reciente resolución de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) vuelve a poner el foco en el principio de proporcionalidad e gradualidad al analizar el abandono del puesto de trabajo sin previo aviso.
El caso analizado: Discusión y abandono del puesto sin aviso
Los hechos analizados se remontan a un incidente ocurrido en un astillero. Tras mantener una discusión con un compañero de trabajo, un empleado decidió abandonar su puesto sin comunicárselo a sus superiores. Para cubrir su ausencia y mantener la operativa, el encargado tuvo que asumir sus funciones y parte de la plantilla debió extender su jornada laboral.
Ante esta situación, la empresa tramitó un expediente disciplinario y notificó el despido invocando dos faltas muy graves recogidas en el convenio colectivo aplicable:
- Abandono del puesto de trabajo.
- Fraude, deslealtad o abuso de confianza.
Aunque en primera instancia el Juzgado de lo Social nº 1 de Ferrol consideró procedente el despido, el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha estimado el recurso interpuesto por el trabajador, declarando el despido improcedente.
Las claves jurídicas del fallo del TSXG
La sentencia del TSXG detalla varios criterios fundamentales para entender dónde se sitúa el límite entre la sanción disciplinaria y la procedencia del despido:
- El perjuicio debe ser «especialmente cualificado»: El tribunal recuerda que, si bien abandonar el servicio sin causa justificada constituye una infracción disciplinaria grave, no basta por sí sola para justificar el despido salvo que genere un perjuicio extraordinario. En este caso, no se acreditó riesgo para la salud de la plantilla, accidentes de trabajo ni un daño económico o material equivalente para la empresa.
- Ausencia de deslealtad o abuso de confianza: Respecto a la acusación de fraude o abuso de confianza, la Sala señala que la actitud del trabajador puede calificarse de «errática o caprichosa», pero no encaja en el tipo de infracción muy grave que exige la mala fe o la deslealtad mercantil/laboral.
- Criterio de proporcionalidad: No toda falta cometida por un empleado habilita automáticamente a la empresa para extinguir el contrato laboral. La sanción debe ser proporcional a la entidad de la falta y a las consecuencias reales del acto.
Conclusión y consecuencias para empresas y trabajadores
Como resultado de la declaración de improcedencia, la empresa ha sido condenada a elegir entre la readmisión del trabajador (con el abono de los salarios de tramitación) o el pago de la indemnización legalmente establecida (fijada en este caso en más de 11.000 euros).
Esta resolución sirve como un recordatorio claro sobre la gestión de la disciplina en la empresa:
- Para la empresa: Antes de tomar la decisión de extinguir un contrato por la vía disciplinaria, es vital analizar si el hecho admite sanciones intermedias (como la suspensión de empleo y sueldo) y probar de forma exhaustiva el perjuicio sufrido.
- Para el trabajador: Ante la notificación de un despido disciplinario, es fundamental revisar la proporcionalidad de la medida y comprobar si la empresa ha calificado correctamente los hechos.
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