Un reciente pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) vuelve a poner el foco sobre esta cuestión al condenar al Gobierno de Cantabria a hacer fijo a un trabajador que había encadenado 31 contratos temporales durante aproximadamente ocho años.
El caso constituye un ejemplo significativo de los riesgos que supone utilizar la contratación temporal de forma sucesiva para atender necesidades permanentes de personal, incluso cuando el empleador pertenece al sector público.
- Ocho años de trabajo y 31 contratos temporales
Según la información publicada, el trabajador prestaba servicios en el Museo Marítimo del Cantábrico y había sido contratado inicialmente por la empresa pública Cantur.
Durante aproximadamente ocho años, la relación laboral se articuló mediante 31 contratos temporales sucesivos.
La situación se complicó cuando, en 2021, el personal del Museo Marítimo del Cantábrico pasó a depender de la Sociedad Regional de Educación, Cultura y Deporte (SRECD), entidad pública que asumió la gestión correspondiente.
En este contexto, el trabajador no fue subrogado inicialmente en las mismas condiciones que el resto del personal y, posteriormente, volvió a ser contratado temporalmente.
La controversia llegó a los tribunales y dio lugar a diferentes pronunciamientos judiciales.
- Una primera sentencia ya había reconocido la condición de indefinido no fijo
En 2022, una primera resolución judicial declaró al trabajador indefinido no fijo, después de que hubiera encadenado siete contratos temporales.
Además, aquella resolución abordó la cuestión de la subrogación del trabajador cuando el personal del Museo Marítimo del Cantábrico pasó de Cantur a la SRECD.
Posteriormente, la entidad volvió a contratarlo temporalmente, el 8 de julio de 2021, para cubrir una necesidad que debía resolverse mediante el correspondiente proceso de selección.
Aunque dicho proceso se resolvió en 2022, la relación laboral con el trabajador continuó mediante nuevas contrataciones hasta 2025.
Esta sucesión de contratos y decisiones empresariales terminó dando lugar a una nueva controversia judicial.
- El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria confirma la obligación de reconocer la fijeza
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha confirmado una sentencia anterior del Juzgado de lo Social número 5 de Santander, dictada en 2025, a raíz de una demanda promovida por UGT.
El pronunciamiento considera que la sucesión de contrataciones temporales no puede utilizarse para mantener indefinidamente una situación laboral que responde a necesidades permanentes de la organización.
La resolución supone un importante avance en la lucha contra el fraude en la contratación temporal dentro del sector público.
Especialmente relevante resulta que la controversia no se limite a la existencia de contratos sucesivos, sino que también tenga en cuenta la continuidad de la prestación de servicios, los cambios en la entidad empleadora y las decisiones adoptadas respecto a la situación laboral del trabajador.
- La contratación temporal no puede convertirse en una fórmula para cubrir necesidades permanentes
La legislación laboral española establece límites claros a la contratación temporal.
Tras la reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, el contrato de duración determinada únicamente puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, en los términos legalmente previstos.
La temporalidad debe responder a una causa concreta, estar debidamente justificada y ajustarse a los requisitos legales.
Por tanto, no resulta admisible utilizar contratos temporales sucesivos como mecanismo para cubrir puestos que responden a necesidades estructurales y permanentes de la organización.
Cuando se produce un uso fraudulento de esta modalidad contractual, pueden surgir consecuencias sobre la calificación de la relación laboral y los derechos de la persona trabajadora.
- ¿Qué ocurre cuando el abuso de temporalidad se produce en el sector público?
El caso presenta una especial relevancia porque afecta a una entidad vinculada a la Administración pública.
En este ámbito es necesario tener en cuenta una particularidad: el acceso al empleo público está condicionado por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Por ello, el reconocimiento de una relación laboral fija en el sector público presenta particularidades jurídicas que deben analizarse atendiendo a la naturaleza de la entidad empleadora, el vínculo contractual y las circunstancias concretas del caso.
La figura del trabajador indefinido no fijo ha sido utilizada tradicionalmente por los tribunales para dar respuesta a determinados supuestos de contratación irregular en el sector público, sin equipararla automáticamente a la condición de trabajador fijo.
Sin embargo, la evolución de la jurisprudencia nacional y europea en materia de abuso de temporalidad está obligando a revisar estas situaciones y sus consecuencias.
En cualquier caso, la pertenencia al sector público no permite utilizar la contratación temporal al margen de los límites establecidos por la legislación laboral.
- ¿Qué deben tener en cuenta las empresas y entidades empleadoras?
Este pronunciamiento constituye una advertencia para cualquier organización que utilice contratos temporales de manera recurrente.
Para evitar situaciones similares, resulta fundamental:
- Justificar adecuadamente la causa de temporalidad de cada contrato.
- Comprobar que la modalidad contractual utilizada se corresponde con las necesidades reales de contratación.
- Evitar el encadenamiento injustificado de contratos temporales.
- Revisar periódicamente los puestos que se cubren mediante contratación de duración determinada.
- Analizar las consecuencias laborales de los procesos de sucesión empresarial o subrogación de personal.
- Adoptar medidas para corregir posibles irregularidades antes de que deriven en reclamaciones judiciales.
La prevención y el asesoramiento jurídico especializado permiten reducir considerablemente los riesgos asociados a una utilización incorrecta de la contratación temporal.
Conclusión: la temporalidad tiene límites y su incumplimiento puede salir caro
El caso del trabajador del Museo Marítimo del Cantábrico demuestra que la contratación temporal no puede utilizarse como una solución permanente para cubrir necesidades estructurales de personal.
Encadenar contratos durante años no convierte automáticamente en temporal una necesidad que, por su propia naturaleza, es permanente.
Las empresas y entidades públicas deben revisar sus políticas de contratación y asegurarse de que cada contrato responde a una causa legal válida.
En AESYR Abogados asesoramos a empresas y trabajadores en materia de contratación laboral, relaciones laborales y prevención de conflictos, ofreciendo soluciones jurídicas adaptadas a cada situación.
Porque una adecuada gestión de los recursos humanos comienza por una contratación ajustada a la legalidad.
