La crisis económica que está afectando a muchas empresas, está también provocando un aumento de despidos de trabajadores.
Con el fin de este segundo estado de alarma, son muchas las cuestiones a tener claras tanto por parte de los empresarios como del personal, acerca de las medidas socioeconómicas de apoyo a las empresas y de defensa del empleo, en especial para aquellos negocios que hayan declarado un ERTE por fuerza mayor a causa de la COVID-19.
Así que a continuación repasamos los puntos principales de la legislación en vigor y que regulan estos aspectos, para conocer en qué situaciones es o no legal, despedir a un trabajador.
SE PUEDE
El Real Decreto-ley 2/2021 de 26 de enero de medidas sociales en defensa del empleo prorroga las ya previstas en el RD-ley 9/2020 de 27 de marzo, prohíbe el despido y compromete al empresario a mantener los puestos de trabajo afectados por el ERTE durante seis meses tras la reanudación de su actividad, al menos hasta el próximo 31 de mayo de 2021.
Ambas normativas, contemplaban exoneraciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social para la empresa, a cambio del compromiso de un periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, a contar desde la incorporación efectiva al trabajo del personal afectado por el ERTE.
Encuentra más información aquí: Novedades en materia laboral
Sin embargo, existen excepciones a esta norma por las que es posible despedir:
- Cuando el despido sea por causas disciplinarias, siempre y cuando estén debidamente justificadas y sean validadas sus motivaciones.
- Si la empresa entre en concurso de acreedores, una opción a la que muchas empresas están recurriendo dada la situación. Si quieres saber más no te pierdas esta otra entrada: Adecuación de la Ley de Segunda Oportunidad a la crisis postCOVID-19
- Cuando se trate de contratos temporales: bien porque finalice el contrato, acabe la obra o servicio para la que trabajaba o no pueda realizarse de inmediato, sea durante el ERTE o en los seis meses posteriores.
- Por último, se mantienen las distintas situaciones en las que el despido del trabajador es procedente por causas obvias: como jubilación, muerte, incapacidad permanente del trabajador, etc.
Esta situación solo aplica a los trabajadores de la plantilla afectados por el ERTE COVID, pudiendo despedir a aquellos empleados que no estén incluidos en el expediente de regulación.
NO SE PUEDE
En el resto de casos, los despidos de personal por parte de empresas que se encuentren en ERTE COVID, serán considerados como improcedentes.
Especial atención se debe prestar en los siguientes casos:
- En el caso de empresas con trabajos sujetos a mucha “variabilidad o estacionalidad”, si bien dependerá mucho de cada situación, por lo que es vital contar con un sólido asesoramiento jurídico previo a la decisión de despedir.
- Las empresas que recurran a trabajadores fijos-discontinuos en ERTE por reducción de la actividad, pues los seis meses posteriores de salvaguarda empiezan a contar cuando el trabajador vuelva a desempeñar su actividad y no llegado el momento de interrumpir la misma.
En caso de realizar despidos considerados improcedentes, el empresario deberá devolver la cuantía de cotización exonerada por la Seguridad Social, con sus correspondientes intereses y recargos por el incumplimiento cometido.
También podrá ser demandado por el trabajador, como en todo despido improcedente, arriesgándose a ser condenado a su readmisión inmediata o a la indemnización que le corresponda dependiendo de la antigüedad en la empresa del mismo.
Si el despido se da después del ERTE, el trabajador tendrá un plazo de veinte días para interponer una demanda,
Por último, hay que tener en cuenta que para las empresas que se encuentren en ERTE por causas objetivas o ETOP, es decir, que no se asocian a la pandemia, esta normativa tampoco es aplicable, pudiendo despedir siempre que las causas del despido sean debidamente acreditadas.
