La reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) ha generado un intenso debate en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a los despidos disciplinarios. La Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, ha reafirmado la obligatoriedad de conceder una audiencia previa a los trabajadores antes de proceder a su despido. Este cambio, basado en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), plantea numerosas cuestiones prácticas para las empresas.
El derecho de audiencia: un requisito obligatorio
El TS ha reiterado en la STS n.º 175/2025, de 5 de marzo, el derecho de audiencia exigible antes de despedir al trabajador en caso de despido disciplinario. Este derecho, aunque relevante, no es el único criterio para anular un despido si otras circunstancias justifican la decisión del empleador.
El caso del vigilante de seguridad
Un caso reciente involucró a un vigilante de seguridad despedido por permitir el acceso de aficionados sin entradas a un estadio de fútbol. A pesar de los intentos de la empresa por contactar al trabajador, no se logró establecer comunicación, lo que llevó al despido. El TS, al revisar el caso, consideró que los hechos que derivaron en el despido estaban probados de manera fehaciente, restando peso a la inobservancia del derecho de audiencia.
Audiencia previa: ¿oral o escrita?
Una de las principales dudas que surgen es si esta audiencia debe ser por escrito o si basta con un trámite verbal. El Convenio 158 de la OIT no especifica la forma, lo que ha llevado a diferentes interpretaciones. Algunas sentencias, como la del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, respaldan la audiencia verbal, siempre que se garantice una oportunidad real de defensa.
Riesgos de no documentar el proceso
Aunque la audiencia verbal es válida, no documentar el proceso puede generar problemas probatorios en caso de impugnación del despido. Se recomienda, especialmente en casos complejos, realizar el trámite por escrito, dando un plazo para alegaciones.
