El pasado 14 de abril de 2021, entró en vigor el R.D. 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla las medidas específicas de transparencia retributiva para hacer efectiva la igualdad de trato y la no discriminación en materia retributiva contemplada en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Como ya os contamos en esta otra entrada: Real Decreto de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, esta norma concreta los presupuestos y determina el contenido de las obligaciones para garantizar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, a través de mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito.
En particular, establece los criterios de equivalencia del Principio de Igualdad Retributiva por el que deberán regirse las empresas y los convenios colectivos. A su vez, introduce una serie de mecanismos de control y verificación en el cumplimiento de este principio: el Registro y la Auditoría Retributiva, la Transparencia en la Negociación Colectiva, el Amparo administrativo y judicial ante la ausencia de estas medidas y un Procedimiento de Valor de los puestos de trabajo.
Criterios de equivalencia
Como os decimos, el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores ya define el Principio de Igualdad Retributiva: “Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, en realidad sean equivalentes”.
Este Real Decreto, entra a detallar las condiciones equivalentes por las que se debe entender que un trabajo tendrá igual valor:
- La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas: en cuanto al contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- Las condiciones educativas, que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- Las condiciones profesionales y de formación que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- Las condiciones laborales y otros factores relacionados con el desempeño de la actividad que sean diferentes de los anteriores, pero que resulten relevantes para poder llevarla a cabo.
Atendiendo a estos criterios como punto de partida, la valoración de cada puesto de trabajo tendrá que hacerse a través de un método analítico de puntuación de factores, que permitan obtener una puntuación numérica. Con ello se pretende excluir otros métodos sintéticos de jerarquización u ordenación por rangos, o los de clasificación o graduación.
Mecanismos de control
En cuanto a los mecanismos de control y verificación establecidos por esta normativa ya en vigor, las principales novedades son:
- El desarrollo de los elementos objetivos, personales y temporales a tener en cuenta a la hora de introducir el Registro Retributivo.
- El contenido específico de la fase de diagnóstico y del plan de actuación a incluir en la Auditoria Retributiva, con el fin de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple, de forma transversal y completa, con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
- El establecimiento de un nivel de vigilancia en las mesas negociadoras de los convenios colectivos para asegurar la Transparencia de la Negociación Colectiva.
- En cuanto al Amparo ante la ausencia del cumplimiento de la norma, el RD prevé sanciones para las empresas, según lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
- Por último, establece que una Orden Ministerial deberá regular el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo para garantizar que las empresas usen un método analítico que permita, como decíamos más arriba, obtener una puntuación o valor numérico.
