El pasado 13 de octubre se aprobaron los Reales Decretos 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Ambas normativas tienen su antecedente más reciente en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que emplazaba a un desarrollo reglamentario posterior tanto de los planes de igualdad como del procedimiento de Registro de los mismos.
En esta entrada, nos centramos en la nueva Ley de Igualdad Retributiva, dejando para una siguiente publicación el análisis de la normativa que regula la elaboración y registro de Planes de Igualdad por parte de las empresas.
Refuerzo de la transparencia y efectividad en materia de Igualdad
El Real Decreto 902/2020 desarrolla reglamentariamente el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por el RDL 6/2019, de 1 de marzo) concretando sus presupuestos y determinando el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos:
- Principio de Transparencia Retributiva: entendido como aquél que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución de las personas trabajadoras, a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.
- Implantación del Registro Retributivo: ya previsto tanto en el art. 28.2 del ET, como en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que establecía la obligación para las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esta nueva normativa desarrolla los elementos objetivos, personales y temporales a tener en cuenta:
- Consulta previa (como mínimo 10 días antes) a la representación legal de las personas trabajadoras, tanto para su elaboración como para su modificación.
- Inclusión de la media aritmética y la mediana de cada concepto salarial y en cada grupo, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación profesional aplicable, de forma desagregada por sexos y según la naturaleza de la retribución.
- Información a facilitar por la empresa a su plantilla, en función de que exista o no representación legal de las personas trabajadoras.
- En caso de tenerla, los representantes tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del mismo.
- Si no se cuenta con representación legal, la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
- Establece como periodo temporal de referencia del registro el año natural.
- En el caso de empresas que lleven a cabo auditorías retributivas:
- El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados.
- Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá incluir la justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Auditoría retributiva
Si bien ya era obligatoria su inclusión en los planes de igualdad (art. 46.2.e) LO 3/2007, de 22 de marzo), el nuevo RD establece que tendrá la misma vigencia que éstos o inferior, y especifica las obligaciones en cuanto a su contenido:
- Diagnóstico de la situación retributiva en la empresa: una valoración de los puestos de trabajo teniendo en cuenta la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, cuantificando los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, así como otros que puedan originar diferencias retributivas. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, al sector de actividad, tipo de organización y otras características significativas, con independencia de la modalidad de contrato de trabajo.
- Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que se detecten: deberá recoger los objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, así como contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Ámbito y plazos de aplicación
Se acuerda una aplicación paulatina de esta regulación:
- 1 año para las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250.
- 2 años para las que tengan más de 100 y hasta 150.
- 3 años para las empresas de 50 a 100.
La normativa también prevé su aplicación en los contratos de trabajo a tiempo parcial. En estos casos, prevalecerá el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas a tiempo parcial, cuando lo exija su finalidad o naturaleza y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
También indica que cualquier reducción proporcional no tendrá repercusión negativa en el disfrute de derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
Por último, el reglamento establece la celebración de reuniones semestrales entre Gobierno y los agentes sociales para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y la elaboración de una guía de buenas prácticas para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género, por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, junto con las organizaciones empresariales y sindicales.
