La nueva Ley que regula el trabajo a distancia entró en vigor este martes 13 de octubre, iniciando así el plazo para que las empresas tengan que adecuar su operativa y condiciones laborales de sus empleados.
Tras la publicación en el BOE del 23 de septiembre de 2020 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y pasados los 20 días de su publicación, las empresas tendrán hasta el 13 de enero de 2021 para formalizar un convenio con sus trabajadores para regular el trabajo a distancia, ya que se establece obligación de suscribir acuerdos de teletrabajo entre el empleador y las personas trabajadoras.
En caso de contar con un acuerdo previo al respecto, tienen hasta que concluya la vigencia del mismo para aplicar la norma, o bien hasta el 13 de octubre de 2021 (un año desde la entrada en vigor de la nueva Ley) si el acuerdo no prevé una fecha de caducidad específica.
El nuevo Real Decreto-Ley se basa en la voluntariedad del trabajo a distancia tanto para la empresa como para la persona trabajadora, por ello obliga a buscar un acuerdo entre ambas partes. Una vez alcanzado dicho acuerdo, requiere de su formalización por escrito, debiendo registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de los trabajadores.
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A quién afecta
El RD-Ley establece en sus art. 1 y 2 el ámbito de aplicación y las definiciones objeto de regulación, entendiendo como regular el trabajo a distancia cuando este suponga, al menos, el 30% de la jornada en un periodo de tres meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Además, diferencia entre:
- Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
- Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Por tanto, toda empresa cuya plantilla teletrabaje más de dos días a la semana (en tres meses) deberá suscribir acuerdos entre el empleador y las personas trabajadoras.
El acuerdo debe reflejarse en los contratos de las nuevas incorporaciones a la plantilla, mientras que se añadirá una adenda a los contratos de los empleados que antes tenían un empleo presencial y han comenzado a trabajar a distancia.
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Contenido mínimo del acuerdo
El acuerdo deberá reflejar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia, por lo que deberá al menos incluir:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
- Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
- Lugar de trabajo habitual.
- En su caso, medios de control empresarial de la actividad.
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Voluntariedad y reversibilidad
El texto legislativo refuerza la naturaleza totalmente voluntaria del acuerdo de trabajo a distancia y fomenta el ejercicio de la reversibilidad: tanto la persona trabajadora como la compañía pueden revertir la modalidad laboral, pudiendo volver al trabajo presencial cuando lo precisen, destacando así el papel de la negociación colectiva en el ámbito del trabajo a distancia.
En caso de no haber acuerdo, la parte afectada podrá interponer una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles, que será tramitada por la vía preferente con procedimiento urgente y obtener la sentencia en 8 días tras la admisión de la demanda, contra la cual no procederá recurso alguno, salvo excepciones.
No obstante, el RD-Ley también deja claro que no constituirán causas justificativas de la extinción de la relación laboral o de la modificación sustancial de las condiciones laborales, la negativa del trabajador a la actividad, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial, su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando se vinculen exclusivamente con esta fórmula de ejecución del trabajo.
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Vigilancia a los trabajadores
El documento establece que la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos.
Eso sí, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad, así como todo lo previsto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
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Flexibilidad horaria y derecho a la desconexión
Especial relevancia ocupan en la norma los derechos relacionados con el tiempo de trabajo y con el horario:
- El horario será un punto de referencia que, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes, permita la flexibilidad y adecuación a las necesidades de cada persona trabajadora.
- En cuanto al tiempo de trabajo, la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo, por lo que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.
- En temas de prevención de riesgos laborales, establece que deberán efectuarse evaluaciones que tengan en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
- Además, la norma hace referencia expresa al derecho a la desconexión digital, regulado en el artículo 88 de la ya citada Ley de Protección de Datos Personales. Para garantizar este derecho resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia.
Por otro lado, el RD-Ley establece que las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad y de adaptación a la jornada, según lo ya establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores.
Para contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje la norma concreta solo prevé un acuerdo de trabajo a distancia que garantice como mínimo un 50% de la actividad de forma presencial.
Esta normativa no es aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, hasta contar con una normativa específica.
Por último, aquellas empresas que implantaron el trabajo a distancia excepcionalmente durante el confinamiento, igualmente deberán regirse por esta nueva normativa mientras lo mantengan, estando las empresas obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
