Las vacaciones de verano llegan mientras muchas empresas seguirán en ERTE a raíz de la crisis, lo que genera muchas dudas sobre la gestión de los días de descanso ante esta situación imprevista. Además, las vacaciones pueden ser un elemento a tener en cuenta por las empresas como medida para paliar el impacto de la bajada de producción provocada por la crisis sanitaria.
Partimos de la premisa de que estamos ante un “Derecho irrenunciable”, la empresa no puede limitar ni reducir el derecho a las vacaciones al ser un derecho tan fundamental como el salario.
Pero está claro que el derecho al descanso de la plantilla debe equilibrarse con las necesidades de producción de la compañía, lo que no siempre es fácil de cuadrar y este año, aún menos tras el COVID-19.
Respecto a cómo afectan los ERTE a los días de vacaciones, hay que diferenciar entre los de reducción de jornada y aquellos de suspensión de contrato.
- ERTE de reducción de jornada: se generan días de vacaciones en función de la jornada trabajada. Pero para poder disfrutarlos esas vacaciones mientras está vigente el ERTE, la empresa debe sacar al trabajador del expediente por el tiempo que duren sus vacaciones. En esos días, cobrará de la empresa y no del SEPE.
- ERTE de suspensión de contratos: no se generan días de vacaciones, pero sí cotizan a la Seguridad Social. Si el trabajador tiene sus vacaciones programadas estando vigente la suspensión del contrato, hay dos opciones: la primera, es que la compañía saque del ERTE al empleado para que disfrute de ese periodo de descanso y, en dicho caso, dejaría de cobrar la prestación del SEPE y volvería a cobrar su sueldo; la otra, es que no se le reincorpore y permanezca con el contrato suspendido, lo que obliga a pactar un nuevo periodo con la empresa que será menor, al no haber generado días de vacaciones durante el ERTE.
Esta es la regla general, a menos que se hubiera pactado una mejora por convenio o entre empresa y empleados.
En cuanto al permiso retribuido recuperable, no afecta a la duración de las vacaciones anuales, ya que serán jornadas que el trabajador deberá recuperar más adelante. De hecho, el empresario no puede imponer unilateralmente la consideración de esos días como vacaciones a menos que no se pacte entre la plantilla y la empresa.
Por ultimo, ante la incertidumbre de evolucionará la situación durante el verano y la previsión de una mayor carga de trabajo durante el ultimo trimestre del año, es necesario recordar que el empleador no puede imponer los días de vacaciones de sus empleados. Esta posibilidad debe nacer de un acuerdo entre las partes y tener en cuenta lo estipulado al respecto en el convenio colectivo correspondiente.
En caso de desacuerdo entre trabajador y empresa, serán los jueces quienes determinen la fecha de disfrute, según se recoge en los artículos 125 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Social. El empleado tiene 20 días para presentar la demanda una vez tenga conocimiento de la fecha propuesta por el empleador (o dos meses antes de los días pretendidos, si no se hubiera fijado aún el periodo de descanso). El acto de vista deberá señalarse cinco días después de la admisión a trámite y la sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
