El uso de dispositivos electrónicos, en especial móviles, por parte de los trabajadores dentro del horario laboral se ha convertido en un tema recurrente en los últimos años, el cual ha tenido que ser resuelto en los Tribunales. Tal es la actualidad que es frecuente que las empresas notifiquen por escrito a sus trabajadores la prohibición de utilizar para asuntos personales, durante su jornada, los dispositivos puestos a su disposición para su actividad. En muchos casos se llegan a hacer comprobaciones periódicas del uso que se hace de esos medios, intentando evitar situaciones abusivas.
A la vista de estas actuaciones se plantea la duda de si esto puedo suponer una vulneración del derecho a la intimidad de la persona. Así mismo se establece la necesidad de conocer bien los límites que el marco jurídico establece tanto para el trabajador como para el empresario.
Dos son las normas de referencia a las que recurrir en este caso. En primer lugar, a la norma básica, la Constitución, que en el artículo 18 recoge el derecho a la intimidad como uno de los derechos fundamentales protegidos (artículos 18.1; 18.3 y 18.4).
La segunda de las normas a tener en cuenta es el Estatuto de los Trabajadores (ET), que aborda esta cuestión en dos artículos, desde dos perspectivas diferentes. Así, el artículo 18 hace referencia a la inviolabilidad del trabajador (sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible). En contraposición, el artículo 20.3 afirma que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”.
Los juristas especializados en estos temas sostienen que, pese a existir un marco jurídico “este tipo de casos suelen tener muchos matices a tener en cuenta, por lo que es necesario estudiar en profundidad qué derechos han podido verse vulnerados y en qué forma”.
Para explicar la variedad de criterio a este respecto se pueden mencionar dos sentencias concretas. La primera de ellas es del Tribunal Supremo, de septiembre de 2007, que estableció que “el control por parte del empleador de dispositivos electrónicos utilizados por los empleados debe seguir criterios de idoneidad, necesidad, proporcionalidad, justificación, ponderación y equilibrio”, haciendo referencia al artículo 8 del Convenio de Europeo de Derechos Humanos y resolviendo que “el control del uso de los medios informáticos facilitados por el empresario no se regula por el artículo 18, sino por el 20.3 del ET”.
La segunda de las sentencias a tener en cuenta es la del Tribunal Constitucional, de diciembre de 2012, la cual avala una actuación de control empleado por parte de la empresa, en el caso de que ésta acceda a ficheros creados por el trabajado en un dispositivo común. En esta sentencia se afirma que no se vulneran derechos fundamentales si previamente se ha informado a los empleados y representantes legales de los que los medios son propiedad de la empresa, y que estarán sujetos a controles.
A la vista de estas dos sentencias se entiende necesario que cada caso deba ser estudiado en profundidad, teniendo en cuenta los matices de cada situación: si hay aviso previo, si se vulneran o no derechos fundamentales, todo ello, necesariamente supervisado por un jurista especializado en la materia.
